یک کشتی هرچه‌قدر هم خوب و پیشرفته باشد با یک ناخدای بد حتماً سرنوشت بدی خواهد داشت.
مدیریت بد با این‌چه پدیده بسیار واضح و آشکاری است، اما در اغلب موارد به آن‌ها توجه نمی‌شود و دلایل شکست و زیان‌دهی کسب‌وکارها در جاهای دیگری جست‌وجو می‌شود!
حتماً در طول تجارب کاری با مدیرهای خوب و مدیرهای بد برخورد داشته‌اید و یا حتماً در تجارب مدیریت‌تان متوجه عمل‌کردهای مثبت و منفی‌تان شده‌اید. مدیران خوب می‌توانند یک کسب‌وکار یا یک سازمان را به اوج موفقیت برسانند ولی مدیران بد به همین میزان می‌توانند تمام سیستم را با اختلال و ناکارآمدی مواجه نمایند. تفاوتی هم ندارد کسب‌وکار در چه صنعتی، در چه صنفی و در چه حوزه‌ای فعال باشد.
حتا، سطوح مدیریتی هم تفاوتی ندارد. هرجا که تصمیم‌گیری رخ بدهد و کسی باید تدبیر و تدبر داشته باشد و این‌کار را به درستی انجام ندهد، فاجعه متولد می‌شود و اگر در اسرع وقت اصلاح نشود، در بهترین شرایط کسب‌وکار به صورت مسالمت‌آمیز شکست خواهد خورد و در بدترین شرایط همراه با کلی بدهی و زیان‌های جبران‌ناپذیر.
در این مطلب، خیلی ساده و صریح درباره مدیران بد صحبت خواهم کرد و ویژگی‌های آن‌ها را خواهم شمرد. اگر هر یک از این ویژگی‌ها یا نشانه‌ها در سازمان یا کسب‌وکار شما وجود دارد، مطمئن باشید زنگ خطر به صدا در آمده است و شما نشنیده‌اید. پس، هرچه سریع‌تر باید اقدام کنید.
یک: مدیر تنش‌زا
اگر در سازمان و کسب‌وکار، بیش از نیمی از کارکنان این «احساس» را داشتند که هر نوع ارتباط با مدیریت، یا ارتباط مدیریت با ایشان درباره هر موضوع و هر مسئله‌ای، زمان تنش‌زایی است و باعث استرس می‌شود، بدانید که مدیریت دچار مشکل است.
مدیر با کارکنان و کارکنان با مدیر باید «رابطه» داشته باشد و رابطه زمانی شکل می‌گیرد که ماهیت استرس‌زا نداشته باشد. مدیران تنش‌زا با رفتارها، کارها و گفتارهای خود معمولاً فضا را در تنش قرار می‌دهند. بسیاری از خلاقیت‌ها، همکاری‌ها، هم‌افزایی‌ها و شکوفایی‌های درونی کسب‌وکار در محیط تنش از بین می‌رود و کاملاً برعکس می‌شود.
پس حضور مدیر تنش‌زا به ناکارآمدی سازمانی منتهی می‌شود.
دو: مدیری که تشویق و تشکر بلد نیست
مدیرانی که اصولاً مفهوم تشویق و تشکر را درک نمی‌کنند کم نیستند. این مدیران باعث می‌شوند که کارکنان احساس ارزش‌مندی در کار و اهداف سازمانی پیدا نکنند، و این باعث کاهش انگیزه و به دنبال آن کارآمدی خواهد شد. پس مدیری که نتواند به موقع و با کیفیت خوب کارکنان را تشویق کند، چه با زبان، چه با رفتار چه با پاداش، این مدیر، مدیریت سمی دارد. این سم کم‌کم در رگ‌های کسب‌وکار یا سازمان پخش می‌شود و کل سازمان با فضای ناامیدی پر خواهد شد.
اگر بیش از نیمی از کارکنان حتا به کار کردن در یک کسب‌وکار دیگر «فکر» کردند، بدانید مشکل از کسب‌وکار و به زبان دقیق‌تر مدیریت است.
سه: مدیر میکرو-مدیریتی
مدیری که در همه چیز دخالت کند و به هیچ‌کس اعتماد عملی نداشته باشد، در تمام جزئیات حضور داشته باشد و همه چیز را باید تأیید کند و از نظر بگذراند مدیری است که مدیر نیست و در واقع ضد-مدیریت است. این مدیرها بیشتر شبیه به سیستم مانیتورینگ هستند تا مدیر.
میکرو-مدیرها باعث می‌شوند:
- تمامی فرآیندهای سازمانی مختل و کند شود
- خلاقیت تمام سازمان قتل‌عام شود
- کارکردها غیرتخصصی شود
- ظرفیت‌ها و استعدادهای کارکنان از بین برود
- شادابی و چابکی سازمانی «له» شود
- نارضایتی شغلی افزایش یابد
- ورود و خروج کارکنان از شرکت (به معنای خروج و جذب نیروی کار) افزایش یابد
- هزینه نهایی مدیریت سازمان افزایش یابد زیرا بهره‌وری وجود ندارد
- زیان‌دهی وجود داشته باشد
- کسب‌وکار همیشه درجا بزند
- کاغذبازی و هجو-کاری زیاد شود
میکرو-مدیرها، از مدیرانی هستند که بسیار خطرناک هستند. چنین مدیرانی هرگز نباید در جایگاه تصمیم‌گیرنده قرار گیرند و مدیریت کل کسب‌وکار را برعهده داشته باشند. این مدیران بیشتر برای مدیریت زیربخش‌هایی که نیاز به دقت و ریزبینی دارند مناسب هستند و حتا در این بخش‌ها هم باید بر این حالت خود مدیریت کنند تا تولید سم نکنند.
سه: مدیر زیادی تصمیم‌گیر
مدیر زیادی تصمیم‌گیر، معمولاً میکرو-مدیر هم هست. مدیر زیادی تصمیم‌گیر، مدیری است که در عمل اجازه تصمیم‌گیری به کسی نمی‌دهد و همه چیز را خود باید چک کرده و تأیید یا رد کند. این مدیر هم مانند مدیر میکرو، باعث می‌شود:
- خلاقیت کارکنان و سازمان از بین برود
- هجو-کاری و دوباره‌کاری زیاد شود
- انرژی و هزینه سازمان برای فرآیندهای اضافی هدر رود
- رضایت شغلی به دلیل عدم وجود انگیزه و حس مثبت از بین برود
- افراد تبدیل به ربات شوند و نه یک کارکن خلاق و پویا
- تخصص‌ها و رشدهای فردی سرکوب شود
- فضای شاداب سازمانی از بین برود
- اقدامات و کارکردهای کل کسب‌وکار بی‌کیفیت باشد و حرفهای نباشد
- کسب‌وکار حرکت رو به جلویی نداشته باشد
چهار: مدیر بی‌احساس و بی‌توجه
این مدیر، مدیری است که به چالش‌ها و مشکلات کارکنان، چه شخصی و چه حرفهای توجه نمی‌کند و پاسخ مناسب به این موارد نمی‌دهد.
چنین مدیری معمولاً مسائل را به تعویق می‌اندازد، به دیگری ارجاع می‌دهد و یا کلاً مسئله را نمی‌بیند و یا می‌بیند و توجهی نمی‌کند. همچنین، چنین مدیری معمولاً بد خلق هم هست. یکی از دلایل بداخلاقی بی‌توجهی به طرف مقابل است. مدیری که نتواند و یا نخواهد که کارکنان خود را درک کند و به جای حمایت و حل مشکل آنان، ایجاد تنش یا ناراحتی کند، مدیر بی‌احساس و بی‌توجهی است که هنر مدیریت را ندارد.
پنج: مدیر بی‌علم و بی‌هنر
هرکسی که در مدیریت کمی تخصص داشته باشد می‌داند که مدیریت هم علم است و هم هنر.
علم است به این دلیل که باید از مسائل علمی و به روز مدیریت آگاه بود، روش‌ها و رویکردها و روندها و مباحث مختلف مدیریتی را دانست. و هنر است از این منظر که باید بتوان علم آن را در عمل به خوبی اجرا کرد.
هر کسی که پشت میز مدیریت نشست الزاماً مدیر نیست و الزاماً علم و هنر مدیریت را ندارد. بنابراین، اگر مشاهده کردیم که سازمانی یا کسب‌وکاری رشد منفی دارد، یا رشدی ندارد و یا چالش‌های زیادی درون خود دارد، حتما و قطعا باید علم و هنر مدیریت آن سازمان یا کسب‌وکار را مورد توجه و بازبینی جدی قرار دهیم.
شش: مدیر ضد تخصص
مدیران ضد تخصص، مدیران چالش‌برانگیزی هستند. کسانی هستند که در ظاهر به تخصص اهمیت می‌دهند ولی در عمل خیر. چنین مدیرانی معمولاً این نوع رفتارها و عمل‌کردها را دارند:
- متخصص جذب می‌کنند ولی به پیشنهادات و حرفهای او گوش نمی‌دهند.
- متخصص جذب می‌کنند ولی فضا را برای تخصص او فراهم نمی‌کنند.
- متخصص جذب می‌کنند ولی به حرفهای غیرمتخصصان گوش می‌دهند.
- متخصص جذب می‌کنند، به پیشنهادات و راهکارهای او عمل نمی‌کنند ولی همواره متوقع هستند.
- متخصص جذب می‌کنند ولی به روش درست و ناکارآمد از او استفاده می‌کنند.
- متخصص جذب می‌کنند ولی همچنان خود را متخصص‌تر می‌دانند و اعتماد عملی و لازم به تخصص ندارند (عکس ظاهر).
هفت: مدیر اعتماد به هیچ
من نام این نوع مدیران را گذاشته‌ام «مدیر اعتماد به هیچ» به جای اعتماد به نفس. این مدیران چه کسانی هستند؟
مدیرانی که راه‌های اشتباهی که رفته‌اند را با «تصور» درست شدن و «تخیل» اعتماد به درونیات خود، همچنان ادامه می‌دهند. اساساً این مدیران در مقابل تغییرات مقاوم هستند. و در مقابل روندها و حرکت‌های جدید دچار مشکل و سردرگمی می‌شوند.
با این‌که روش‌های قبلی مدیریت‌شان همواره با شکست همراه بوده و موفقیتی نداشته، آن روش‌ها را ادامه می‌دهند و گمان می‌کنند که سرانجام درست خواهد شد و مشکل جای دیگری است. درصورتی که مشکل خودشان هستند.
هشت: مدیر زیادی دوستانه
مدیرانی هم هستند که زیاد از حد دوستانه و مهربان هستند. این نوع مدیریت نیز نتیجه عکس خواهد داد و تعادل سازمانی و مدیریت را از بین خواهد برد. در این نوع مدیریت هم کارآمدی کاهش پیدا می‌کند و کارکنان از فضای عمل‌کردی دور می‌شوند.
اما به این معنا نیست که مدیران نباید دوستانه و مهربان باشند، خیر. چیزی که در اینجا بیان شد در حالت زیاد از حد بود. در حالی که سازمان‌ها و کسب‌وکارهای نوین و موفق همه دارای فضای مدیریتی و سازمانی دوستانه و گرمی هستند و در حالت یک سیستم منسجم و به شکل یک تیم در راستای اهداف حرکت می‌کنند.
نه: مدیر نظامی
کسب‌وکارها و سازمان‌ها، مناطق نظامی نیستند که افراد به طور کامل در چارچوب‌های خاصی رفتار و حرکت نمایند. چنین مدیرانی معمولاً فضای سازمان را به فضایی تبدیل می‌کنند که شرایط زیر را دارد:
- افراد حس می‌کنند مدیر جاسوس دارد و آزادی بیان و عمل ندارند
- فضا بسیار خشک است
- فضا بسیار ساکت است
- هرکس مشغول و محدود به خود است
- فضای دوستانه و گرم و شاد وجود ندارد
- روزهای کاری خسته‌کننده و تنش‌زاست
- پس از اتمام ساعت کاری همه فرار می‌کنند
- خارج از فضای سازمان ارتباط دوستانه وجود ندارد
- تنبیه و تهدید و اضطراب بسیار بیشتر از تشویق و تشکر و آرامش است
- عدم شکل‌گیری فضای کار تیمی و گروهی
ده: مدیر دم‌دمی
مدیرانی وجود دارند که دم‌دم هستند و اصطلاحاً به آن‌ها بی‌ثبات می‌گویند. چنین مدیرانی یک‌روز خوش‌اخلاق هستند، یک‌روز بداخلاق. حال مهم نیست دلایل شخصی یا حرفهای وجود داشته باشد. مهم این است که مدیر بتواند نخست خود را مدیریت کند و مسائل درون ذهن خود را به سازمان بسط و نشت ندهد. این نوع مدیران معمولاً هر روز یا هر چندروز یک‌بار با یکی از کارکنان دچار تنش هستند یا سر مسائل جزئی یا مباحث و توقعات غیرتخصصی و غیرحرفه‌ای استرس و تنش ایجاد می‌کنند.
مدیران بی‌ثبات، فضای سازنده و یک‌پارچه کسب‌وکار یا سازمان را از بین می‌برند و هرگز به یک رهبر یا مدیر موفق تبدیل نمی‌شوند؛ چون هرچه می‌کارند را خود بر هم می‌زنند.
یازده: مدیر دودل
مدیران دودل همیشه سازمان دو دلی هم دارند. یعنی معمولاً سازمان‌ها و یا کسب‌وکارهای تحت مدیریت این مدیران تکلیف‌اشان مشخص نیست. و نمی‌توان در یک خط تعریف‌شان کرد.
چنین مدیرانی معمولاً به حرف همه گوش می‌دهند و معمولاً هم در دام حرفهای عامیانه و غیرتخصصی می‌افتند. چون کار تخصصی را سخت و پیچیده می‌بینند و همیشه دچار شک هستند.
دوازده: مدیر یک‌دنده
این نوع مدیران همیشه حق را با خود می‌دانند. بسیار پیش آمده است که پس از جلسات چند ساعته و آوردن دلایل و مستندات علمی و کاربردی بسیار، مدیر یک‌دنده همچنان حرف خود را زده است. چنین مدیرانی در درون خود معتقد هستند که درست می‌گویند، به همین دلیل هیچ شانسی را در نظر نمی‌گیرند که شاید تاحدی و یا حتا کاملاً اشتباه می‌کنند.
پیروی این رفتار، دچار غرور مدیریتی هم می‌شوند و گمان می‌کنند اگر از موضع خود خارج شوند و کوتاه بیایند مدیریت‌شان زیر سوال می‌رود که البته درست هم نیست؛ مدیر الگوی اخلاقی و حرفهای سازمان است؛ جدا از تخصص.
سیزده: مدیران مقاوم دربرابر تغییر
برخی مدیران هستند که به طور کلی در مقابل تغییر مقاوم هستند. چنین مدیرانی می‌توانند بسیار مشکل‌زا باشند و یا به مانعی جدی برای رشد و توسعه کسب‌وکار تبدیل شوند. مدیری که نتواند تغییر کند و روندها و رویکردهای جدید و بهتر را جایگزین کند، معمولاً مدیری است که دانش مدیریت کافی ندارد. همواره از تغییر هراس دارد و سعی می‌کند هرطور شده است شرایط فعلی را حفظ کند، حتا اگر شرایط ایده‌آلی نباشد.
توسعه کسب‌وکار یعنی ریسک مداوم منطقی و تغییر مداوم در جهت بهتر شدن. تغییر در همه ابعاد و مسائل کسب‌وکار.
همانطور که می‌دانید این عدم تغییر و سازش گونه‌های زیستی است که به انقراض‌شان می‌انجامد؛ کسب‌وکارها و سازمان‌ها هم «هیچ» تفاوتی ندارند.
چهارده: مدیر گلایه‌ای
این نوع مدیران همواره در حال گلایه و شکایت از «دیگران» هستند تا عمل‌کرد منفی و ناموفق خود را گردن دیگران بیاندازند. چنین مدیرانی از تمامی ابزارها و امکانات و فرصت‌های مدیریتی استفاده می‌کنند تا تمامی مشکلات و ناکامی‌هایی که وجود دارد را متوجه دیگران کنند و خود خوب جلوه نمایند. حال آن‌که این مدیران در اغلب موارد خود مشکل اصلی هستند.
پانزده: مدیر بی‌تخصص
جدا از بحث دانش و هنر مدیریت، بسیار دیده می‌شود که در سازمان‌ها و یا برخی کسب‌وکارها، مدیریت در دست کسی است که تخصص یا تخصص‌های لازم آن کسب‌وکار را ندارد. مشخص است که عدم تخصص در یک مسئله باعث ناکارآمدی می‌شود.
و اما چند واقعیت از تحقیقات دانشگاه استنفورد:
دانشگاه استنفورد در تحقیقی که در زمینه اثربخشی مدیران انجام داد، نتایج زیر را مشخص کرد:
- کارکنانی که زیرمجموعه مدیران خوب هستند، کارآمدتر هستند.
- مدیر خوب، کارمندان را بهتر و اثربخش‌تر درگیر کار می‌کند.
- کارکنانی که زیرمجوعه مدیران خوب هستند، انگیزه بیشتری برای کار دارند.
- مدیر خوب مدیری است که کارکنان را در چشم‌انداز و مأموریت سازمان شریک می‌کند و جایگاه و ذهنیت مثبتی برای آنان ایجاد می‌نماید.
- مدیر خوب کارکنان را راهنمایی، مربی‌گری و انگیزه‌دهی می‌کند.
- مدیر خوب به کارکنان کمک می‌کند به اهداف حرفهای و شخصی خود دست یابند.
نتیجه‌گیری
اگر در کسب‌وکار یا سازمان‌تان، حالت‌ها و نشانه‌هایی که در بالا بیان شد وجود دارد، حتماً و قطعاً نیاز به یک بازنگری اساسی و جدی دارید. در این بازنگری اساسی و جدی، تمام تعارف‌ها و ملاحظه‌کاری‌ها را کنار بگذارید و به سرنوشت و چشم‌انداز سازمان یا کسب‌وکار بیاندیشید. یک مدیر بد، تمام سازمان و کسب‌وکار را به هم می‌ریزد و به سمت سقوط می‌برد.
در واقع باید همیشه از مدیری استفاده نمایید که در کنار تخصص، دانش و هنر مدیریت هم داشته باشد. همچنین حداقل مقدور، از کارشناسان و مشاوران مدیریت استفاده نموده و به پیشنهادات و راهکارهای مدیریتی آنان به صورت جدی، کامل و مستمر عمل کنید. موفقیت تصادفی نیست؛ هرگز!
